Ve výpovědi z pracovního poměru musí být důvod uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, vedoucí zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Výpovědní důvod musí být konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr. Výkladem však nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající zaměstnavatel v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil.

Obecně platí, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“.

Rozsudek v plném znění je dostupný zde